Arbeitsrecht

Allgemeines zum Arbeitsrecht

Fragen zum Arbeitsrecht beziehen sich meiner knapp 20-jährigen Erfahrung als Spezialist für Arbeitsrecht zufolge in erster Linie auf die unten folgenden Themenkreise. Die Darstellungen sind so knapp wie möglich gehalten und
beschränken sich auf das Grundsätzliche. In Ausnahmefällen können wegen spezieller Besonderheiten oder Umstände vereinzelt auch abweichende Rechtsfolgen eintreten. Generell ist man im Arbeitsrecht – das eigentlich
Arbeitnehmerschutzrecht heißen müsste – vor allem auf Arbeitgeberseite einem Prozessrisiko ausgesetzt, weil die Verteilung der Beweislast insbesondere in Kündigungsfällen den Arbeitgeber trifft.

Ob arbeitsrechtliche Bestimmungen auf einen Sachverhalt aber überhaupt Anwendung finden, hängt zunächst von der Klärung des zugrundeliegenden Rechtsverhältnisses ab. Wesentliche Voraussetzung ist die Frage, ob die
handelnden Personen oder Parteien als Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer zu
bewerten sind.

 

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist, wer aufgrund eines Arbeitsvertrages die Arbeitsleistung mindestens eines Arbeitnehmers fordern darf und dafür Arbeitsentgelt schuldet. Arbeitgeber können natürliche oder juristische Personen des privaten (wie etwa GbR, GmbH, OHG, KG, AG) oder öffentlichen (Bund, Land, Kommunen) Rechts sein. 


Arbeitnehmer

Eine gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs gibt es (noch) nicht. Als Arbeitnehmer gilt nach höchstrichterlichen Vorgaben in aller Regel, wer aufgrund eines zivilrechtlichen Vertrags zur Leistung weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit verpflichtet ist.
Dabei spielt es zunächst keine Rolle, ob der betreffende und dem Streitfall zugrunde liegende Vertrag wirksam oder unwirksam ist – oder ob er mündlich oder schriftlich geschlossen wurde. Es kommt ferner nicht darauf an, wie die Parteien das Vertragsverhältnis bezeichnen. Sonst könnten Arbeitgeber alle Verträge mit Arbeitnehmern beispielsweise als „Werkvertrag“ bezeichnen, um damit sämtliche Arbeitnehmerschutzrechte und -ansprüche zu umgehen.

Der Arbeitnehmerstatus richtet sich auch nicht daran aus, welche Absichten und Wünsche die Vertragspartner verfolgen. Entscheidend ist in erster Linie, wie das betreffende Vertragsverhältnis in der Praxis tatsächlich gelebt wird.

Dabei ist die Weisungsgebundenheit ein ganz wesentlicher Aspekt der rechtlichen Beurteilung: Als Arbeitnehmer gilt insoweit derjenige, der seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht selbst bestimmen kann.

Entsprechende Abgrenzungsprobleme kann es im Bereich der „freien Mitarbeit“
geben.

 

Kündigung

Die Kündigung ist die „schärfste Waffe“ des Arbeitgebers, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist nämlich dessen einseitige – also ohne oder gegen den Willen des Beschäftigten ausgesprochene – Erklärung, er wolle/müsse sich vom Arbeitnehmer trennen. An eine wirksame Kündigung sind jedoch zum Schutze des Arbeitnehmers vielfache Bedingungen geknüpft.

 

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Nein. Die Kündigung hat zwingend schriftlich zu erfolgen. Das gilt für alle Kündigungsarten, also auch für die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer. Diese gesetzliche Schriftform soll vor Übereilung schützen und Rechtssicherheit schaffen.

Damit sind mündliche Kündigungen von vornherein wirkungslos. Eine Kündigung per Fax oder per eMail erfüllt das Schriftformerfordernis ebenfalls nicht und ist deshalb
nicht rechtswirksam. Der Arbeitgeber muss handschriftlich unterschreiben. Dabei hat seine Unterschrift den Inhalt des Kündigungsschreibens zu decken – sie muss also unter dem Text stehen und ihn räumlich abschließen. Die Unterschrift ist generell durch Nennung des ausgeschriebenen Namens zu leisten. Dabei muss der Namenszug des Unterzeichnenden nicht unbedingt lesbar sein. Es genügt ein (charakteristischer) Schriftzug, der die Identität des Ausstellers hinreichend kennzeichnet. Eine sogenannte Paraphe ist aber unzureichend.

 

Wer muss kündigen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss vom hierzu Berechtigten erklärt werden. Dies ist in aller Regel der Arbeitgeber selbst. Eine entsprechende Vertretung durch Dritte ist natürlich möglich. Sie kann durch zusätzliche Vermerke wie „i.A.“ (im Auftrag) oder „i.V.“ (in Vertretung) dokumentiert werden. In besonderen Fällen kann der Gekündigte die Kündigungserklärung bei fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückweisen. Die Kündigung wird dann aus diesem Grund unheilbar unwirksam. Oft aber ist die Kündigung Teil einer umfassenden Vollmacht etwa von Generalbevollmächtigten oder Prokuristen. Der Personalleiter beispielsweise besitzt regelmäßig Vollmacht zur Kündigung – wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat.

 

Welchen Inhalt muss ein Kündigungsschreiben haben?

Der Inhalt des Kündigungsschreibens muss unmissverständlich sein, wobei das entsprechende Schriftstück das Wort „Kündigung“ nicht zu enthalten braucht. Eine Kündigung muss außerdem erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Ausreichend ist die textlich oft verwendete Angabe „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ prinzipiell dann, wenn die rechtliche zutreffende Kündigungsfrist leicht feststellbar ist – etwa durch einen Blick ins Gesetz oder in den Arbeitsvertrag und umfangreiche Ermittlungen diesbezüglich nicht erforderlich werden. Wählt der Arbeitgeber versehentlich eine zu kurze Kündigungsfrist, so wird die Kündigung deshalb nicht unwirksam. Normalerweise wird man sie so auslegen können, dass der Arbeitgeber mit der tatsächlich zutreffenden Frist (etwa durch den Hinweis „ordentlich“) kündigen wollte. Eine Begründung für die Trennungsgründe ist im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht erforderlich. Bei einer außerordentlichen
Kündigung kann der Gekündigte vom Arbeitgeber aber verlangen, ihm die entsprechenden Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

 

Ab wann wird eine Kündigung wirksam?

Eine Kündigung wird erst wirksam, sobald sie dem Empfänger zugegangen ist. Ab diesem Zeitpunkt beginnt insbesondere der Lauf der Kündigungsfrist. Besonderes Augenmerk ist daher seitens eines Arbeitgebers auf einen nachweislichen Zugang der Kündigungserklärung zu richten. Das Risiko der Übermittlung und Versendung trägt also der Kündigende. Ein Zugang in kündigungsrechtlicher Hinsicht wird erst dann bejaht, wenn eine Entnahme (Briefkasten) oder Abholung (Postschließfach) durch den Adressaten im Tagesverlauf noch erwartet werden kann. Eine beispielsweise erst spät nachmittags oder abends eingeworfene Kündigung geht damit in aller Regel nicht mehr am selben Tag zu. Unerheblich ist aber, ob oder wann der Adressat die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Aufgrund dieser Bestimmungen zum Zugang sollte die Kündigungserklärung idealerweise persönlich
ausgehändigt werden – gegen Empfangsbestätigung. Ähnlich sicher ist die Übermittlung des Kündigungsschreibens durch einen Boten, der den Zeitpunkt des Einwurfs dokumentiert und ein Lichtbild vom betreffenden Briefkasten des Empfängers fertigt. Prinzipiell nicht empfehlenswert ist die Versendung mittels Einschreibens: Erfahrungsgemäß werden Einwurfeinschreiben seitens der Zusteller nicht ausreichend dokumentiert, was den Beweiswert in Gerichtsverfahren schmälern kann. Bei Einschreiben mit Rückschein trägt der Absender die Gefahr, dass das Einschreiben nicht angenommen oder aber erst nach Tagen abgeholt wird – womit sich Kündigungsfristen zum Nachteil des Kündigenden erheblich verschieben können, denn der Zugang erfolgt in diesen Fällen erst mit der tatsächlichen Abholung. Dies ist insbesondere bei fristenrelevanten Erklärungen zu beachten.

 

Was kann ich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung tun?

Ein Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wehren:
Das Gesetz räumt ihm eine dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigungserklärung ein. Also auch bei der Ermittlung der Klagefrist spielt der Zugangszeitpunkt die entscheidende Rolle. Hierzu ein frei gewähltes Beispiel: Geht ein Kündigungsschreiben im Laufe des 04.06. zu, so endet die Klagefrist mit Ablauf
des 25.06. (also 24.00 Uhr).
In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Arbeitnehmern diese Klagefrist nicht geläufig ist. Um Rechtsnachteile zu vermeiden, sollte sich der Gekündigte alsbald anwaltlich beraten lassen oder sonst geeignet informieren. Notfalls genügt kurz vor Fristablauf auch noch der persönliche Gang zum Arbeitsgericht, um dort auf der Geschäftsstelle die Klage protokollarisch niederschreiben zu lassen. Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, so wird regelmäßig auch eine willkürliche oder ansonsten unberechtigte Kündigung bestandskräftig.

 

Welche Kündigungsfristen gibt es?


Zu unterscheiden von der Klagefrist ist die Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Grundkündigungsfristen betragen 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Beispiele: Geht die Kündigung an einem 18.03. zu, so lautet der Kündigungstermin 15.04. Geht die Kündigung hingegen erst an einem 19.03. zu, so ist der 30.04. nächstmöglicher Zeitpunkt der Beendigung.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es abweichende Regelungen, die von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers abhängen. Wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre bestanden hat – Ausgangspunkt der Berechnung ist auch hier wieder der Zugangszeitpunkt der Kündigung –, so beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Es gibt weitere entsprechende gesetzliche Staffellungen bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 8, 10, 12, 15 und 20 Jahren. Nach mindestens 20 Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Abweichend vom Gesetzestext werden
dabei auch Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor seinem 25. Lebensjahr berücksichtigt.
Kündigt ein Arbeitnehmer, so bleibt es prinzipiell bei der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Allerdings dürfen die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass auch für den Arbeitnehmer die gesetzliche Fristenstaffelung des Arbeitgebers gelten soll. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber – umgekehrt ist dies zulässig.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch hier läuft die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigungserklärung. Von diesen gesetzlichen Bestimmungen zu den Kündigungsfristen sind Abweichungen zulässig – insbesondere durch Tarifverträge. Einzelvertraglich können kürzere als die gesetzlichen Grundkündigungsfristen nur in wenigen Ausnahmefällen vereinbart werden: Bei vorübergehenden Aushilfen (wenn das Arbeitsverhältnis höchstens 3 Monate besteht) oder in Kleinbetrieben mit höchstens 20 Arbeitnehmern, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet.

 

Welche Kündigungsarten gibt es?


Neben der üblichen Beendigungskündigung gibt es weitere Kündigungsarten – insbesondere die außerordentliche Kündigung oder auch die weniger verbreitete Änderungskündigung. Die außerordentliche Kündigung ist ebenfalls gesetzlich geregelt und ist dann gerechtfertigt, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt – also Tatsachen, die für den Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen. Eine derartige Kündigung setzt weiter voraus, dass sie innerhalb von 2 Wochen nach Tatsachenkenntnis ausgesprochen wird. Dabei muss der Kündigende nicht unbedingt fristlos – also mit sofortiger Wirkung – kündigen. Er darf auch auf sogenannte soziale Auslauffristen zurückgreifen und den Beendigungszeitpunkt einige Tage oder gar Wochen nach hinten verlagern. Eine Änderungskündigung hingegen ist nicht primär auf Vertragsbeendigung gerichtet. Mit ihr will ein Arbeitgeber Vertragsänderungen zunächst zwar ohne Zutun des Arbeitnehmers durchsetzen. Der Änderungsgekündigte hat aber insoweit mehrere Reaktionsmöglichkeiten: Entweder lehnt er das Änderungsangebot des Arbeitgebers uneingeschränkt ab – oder er nimmt es innerhalb der betreffenden Fristen an, weil er Arbeitsplatzverlust befürchtet. Er kann aber auch – drittens – eine Annahme der Vertragsänderungen unter Vorbehalt erklären, wobei die zugrunde liegenden Umstände in aller Regel gerichtlich auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (können).

 

Welche Folgen hat eine Kündigung?

In aller Regel soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden – entweder sofort oder aber ordentlich, also fristgerecht. Ob eine Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers aber tatsächlich rechtsverbindlich beendet, hängt von vielfachen Faktoren ab. Ein wesentlicher Punkt ist insoweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit einer Vielzahl von Vorgaben für arbeitgeberseitige Kündigungen.

 

Wer hat Kündigungsschutz?

Die meisten Arbeitnehmer genießen gesetzlichen Kündigungsschutz. Voraussetzung ist jedoch eine gewisse Betriebsgröße des Arbeitgebers. Wenn dieser regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so gilt für alle Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz. Umkehrschluss: Nur in Kleinbetrieben mit einer Betriebsgröße von nicht mehr als 10 regelmäßig Beschäftigten können sich die Angestellten nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Ausnahmen bezüglich der Betriebsgröße gibt es für Beschäftigungsverhältnisse, die bereits vor 2004
bestanden. Insoweit ist ein Schwellenwert von „nicht mehr als 5“ Arbeitnehmern maßgebend. Der Arbeitgeber als Inhaber eines Kleinbetriebs darf insoweit praktisch grundlos kündigen – jedoch unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen.
Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl sind Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Wer mehr als 30 Wochenstunden arbeitet, gilt insoweit mit 1,0 als volle Kraft im kündigungsrechtlichen Sinne. Minijobber oder Geringfügig Beschäftigte hingegen sind lediglich mit dem Faktor 0,5 zu bewerten.
Wenn das Arbeitsverhältnis außerdem ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, kann sich der Gekündigte – sofern er nicht einem Kleinbetrieb angehört – auf den gesetzlichen Kündigungsschutz berufen. Ausgangspunkt der betreffenden Berechnung ist auch hier wieder der Zugangszeitpunkt der Kündigung.
Für den Beginn der Berechnung ist insoweit der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses maßgebend. Beispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis am 01.06. beginnen soll. Damit endet die
kündigungsrelevante „schutzlose“ Zeit (Wartezeit) des Beschäftigten am 30.11. desselben Jahres. Auf Kündigungsschutz kann sich der Arbeitnehmer damit ab dem 01.12. berufen. Will der Arbeitgeber noch während der Wartezeit kündigen, muss seine Kündigungserklärung spätestens am 30.11. zugehen – also vor Ablauf dieser
6-Monats-Frist. Ausdrücklich nicht entscheidend ist insoweit der Tag, an dem die Kündigungsfrist endet (Beendigungstermin). Damit sind Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig Beschäftigten nach
6 Monaten Beschäftigungsdauer durch das KSchG vor unbegründeten Kündigungen gesetzlich geschützt. Der Arbeitgeber braucht im Rahmen seiner Kündigung also einen triftigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Als „sozial ungerechtfertigt“ gilt insoweit eine Kündigung, wenn keine ausreichenden Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe vorliegen.


Welche Kündigungsgründe braucht ein Arbeitgeber?

Sofern der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt, kann der Arbeitgeber nur mit hinreichendem Grund kündigen: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.

Personenbedingt sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Darunter versteht man Umstände, die auf einer Störquelle im Bereich des Beschäftigten beruhen – also in erster Linie dessen persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten betreffen. Führen diese Umstände zu einer schweren und dauerhaften Störung des Arbeitsverhältnisses, so können sie eine Kündigung rechtfertigen – sofern es im Betrieb keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. Hauptanwendungsfälle einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Sie ist auch während einer noch bestehenden Krankheit prinzipiell zulässig, wenn auch in engen Grenzen. In Betracht kommen körperliche oder seelische, aber auch Suchterkrankungen. Zu unterscheiden sind diesbezüglich drei Grundkündigungstypen: Die Kündigung wegen langandauernder Krankheit, wegen häufiger Kurzerkrankungen und wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Verhaltensbedingt sind Gründe, wenn ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Verhalten zugrundeliegt. Demnach kann eine entsprechende Kündigung gerechtfertigt sein, wenn eine Pflichtverletzung vorliegt – und dadurch eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses ausgelöst wird. Beispiele: Schlechtleistungen, unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, Störungen der betrieblichen Ordnung (Beleidigungen, Missachtung von Rauch- und Alkoholverboten), Störungen im Vertrauensbereich (Straftaten), verspätete Krankmeldungen. In aller Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich – außer wenn es sich um schwere Verstöße des Arbeitnehmers handelt. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn eine künftige Verhaltensänderung selbst mit Abmahnung nicht zu erwarten ist.

Betriebsbedingt sind Gründe, wenn dringende betriebliche Erfordernisse für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen und dadurch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfällt. Diese betriebsbezogenen Ursachen können sowohl im innerbetrieblichen (Beispiel: Rationalisierung, Produktionsänderungen) als auch im außerbetrieblichen Bereich (Beispiel: Auftragsrückgang, Drittmittelkürzungen) liegen. Voraussetzung ist außerdem, dass es keine Versetzungsmöglichkeit des Arbeitnehmers gibt – und zwar im ganzen Unternehmen, nicht nur im betreffenden Betrieb. Schließlich muss der Unternehmer berücksichtigen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen muss. Als Maßgabe hierbei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen sowie vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers ausreichend zu
berücksichtigen.

 

Aufhebungsvertrag

Neben den oben aufgeführten – einseitigen – Beendigungstatbeständen sind naturgemäß auch einvernehmliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge möglich. Wer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, darf ihn auch einvernehmlich wieder aufheben. Auch für diese beiderseitig erklärte Beendigung ist – wie bei Kündigungen auch – Schriftform vorgesehen. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist unwirksam und entfaltet keinerlei Rechtswirkungen.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsverträge sind insbesondere für Arbeitgeber vorteilhaft und eine deutlich weniger riskante Methode für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Unternehmen sehen sich diesbezüglich keinerlei Verfahrensrisiken ausgesetzt wie etwa nach Ausspruch von Kündigungen in Form von Kündigungsschutzverfahren. Mit Aufhebungsverträgen können die vertraglichen (Tarif- oder Arbeitsvertrag) und/oder gesetzlichen Kündigungsfristen gekürzt oder gar ganz aufgehoben werden. Lediglich eine rückwirkende Beendigung ist unzulässig, außer wenn das Beschäftigungsverhältnis schon außer Kraft gesetzt war. Zudem entfallen bei einem Aufhebungsvertrag die für Arbeitgeber zu beachtenden Mitbestimmungsrechte vor Kündigungsaussprüchen – insbesondere Anhörungs- oder Zustimmungsverfahren mit Betriebsräten – oder Zustimmungserfordernisse von Integrationsämtern bei Schwerbehinderten.
Aber auch für Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein, vor allem wenn er eine neue Position in einem anderen Unternehmen antreten will und damit die bestehenden Kündigungsfristen abkürzen oder umgehen kann. Bei schwereren Verfehlungen können sie einem Beschäftigten nützen, damit „unverdächtige“ Beendigungszeitpunkte zu vereinbaren – die es bei berechtigten fristlosen Kündigungen für ihn nicht gäbe.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Nachteilig aber können Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen insbesondere im Hinblick auf die zu erwartenden sozialrechtlichen Leistungen wie Arbeitslosengeld (ALG) sein. Darauf sollte der Arbeitnehmer bei Aufhebungsverhandlungen unbedingt achten.
Sozialrechtliche Aspekte eines Aufhebungsvertrags beziehen sich auf den Leistungsanspruch insbesondere beim Arbeitslosengeld. Generell trägt der Arbeitnehmer durch seine Aufhebungserklärung – anders als bei arbeitgeberseitigen Kündigungen – zur Lösung (s)eines Arbeitsverhältnisses bei. Dies wird sozialrechtlich in aller Regel sanktioniert: Durch Verhängung einer 12-wöchigen Sperrzeit seitens der Bundesagentur. Damit verbunden sein kann auch eine Anspruchsminderung von einem Viertel des Gesamtanspruchs auf ALG.
Anspruchshindernd bezüglich des ALG-Leistungsbezugs kann auch die Missachtung der ordentlichen Kündigungsfristen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung sein. Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise seit 6 Jahren beschäftigt, so kann er sich im Bedarfsfall auf eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende berufen. Bietet ihm sein Arbeitgeber beispielsweise Mitte April den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, so sollte der darin enthaltene Beendigungszeitpunkt nicht vor dem 30. Juni liegen. Heben die Arbeitsvertragsparteien aber in Missachtung der ordentlichen Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis im Ausgangsfall bereits zum 31. Mai oder noch früher auf, so ruht der Anspruch auf ALG-Leistungen von vornherein bis mindestens 30. Juni.

Eine weiteres Risiko besteht bei Aufhebungsverträgen im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen. Diese werden dann mit bis zu 60% auf das ALG angerechnet, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht beachtet wird. Eine Abfindungszahlung ist hingegen bei Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfristen insoweit gänzlich anrechnungsfrei.

Kann der Arbeitnehmer aber für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags einen sogenannten „wichtigen Grund“ nachweisen, so entfällt ein Sperrzeitrisiko. Wichtige Gründe können insbesondere solche gesundheitlicher Art sein: Der behandelnde Arzt bestätigt die medizinische Notwendigkeit einer Tätigkeitsaufgabe. Gleiche Erwägungen gelten im übrigen auch für Eigenkündigungen von Arbeitnehmern.

 

Arbeitsvertrag

Das Gegenstück zum Aufhebungsvertrag bildet die Vereinbarung zur Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses – der Arbeitsvertrag. Vertragsparteien sind der Arbeitgeber auf der einen und der Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Der Arbeitgebers schuldet hauptsächlich die vereinbarte Vergütung, der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung.

Wie kommt ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande?

Generell kann ein Arbeitsvertrag auch stillschweigend zustande kommen. Theoretisches (vereinzelt aber auch schon praktiziertes) Beispiel: Der Bauunternehmer drückt einem Arbeitswilligen wortlos eine Schaufel in die Hand und der Arbeiter beginnt sofort zu arbeiten. Dann beginnt das Arbeitsverhältnis mit dem ersten „Spatenstich“ – auch wenn über eine Vergütung überhaupt noch nicht gesprochen worden sein sollte. Eine solche gilt – so das Gesetz – als „stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“. Auch die Vergütungshöhe lässt sich in solchen Fällen gesetzlich ermitteln: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist … die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.“

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Nein, zunächst nicht unbedingt. Damit aber vor allem der Arbeitnehmer eine ausreichende Rechtssicherheit erlangt, muss der Arbeitgeber spätestens 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich fixieren (eMail genügt nicht): Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt/Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei Befristungen die vorhersehbare Vertragsdauer, Arbeitsort(e), kurze Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Vergütungsbestandteile, vereinbarte Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen und anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Sind die obigen Bestimmungen in einem Arbeitsvertrag enthalten, so entfällt insoweit die gesetzliche Verpflichtung zur Niederschrift. Über dieses Nachweisgesetz sind übrigens auch Praktikanten entsprechend geschützt.

Welchen Inhalt muss ein Arbeitsvertrag haben?

Der Inhalt eines Arbeitsvertrags kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer generell frei gestaltet werden. Insofern gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Da aber ein gewisser Mindestschutz für Arbeitnehmer gelten soll – ich erinnere an den obigen Begriff „Arbeitnehmerschutzrecht“ statt „Arbeitsrecht“ –, sind die Vertragsvereinbarungen im Falle einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers oder aber auch sogenannte „überraschende Klauseln“ unwirksam. Dies gilt im Gegensatz zu Arbeitsverträgen ausdrücklich nicht für Tarifverträge. Eine „unangemessene Benachteiligung“ ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsbestimmung vom wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung zum Nachteil des Arbeitnehmers abweicht. Eine derartige unangemessene Benachteiligung kann sich nach dem Gesetz auch schon daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist – also gegen Grundsätze des Transparenzgebots verstößt.
Trotz der Unwirksamkeit benachteiligender Klauseln bleibt der Arbeitsvertrag im übrigen prinzipiell wirksam. Die fehlerhaften Klauseln sind mittels eines erdachten „Kugelschreibertests“ herauszustreichen, so dass ein Arbeitsvertrag im Ergebnis nur noch rechtswirksame Bestimmungen enthalten dürfte.

Welche Klauseln sind unwirksam?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Unwirksam können nach höchstrichterlicher Rechtsprechung aber insbesondere folgende Vertragsbestimmungen sein (einige der wesentlichsten sind unten in alphabetischer Reihenfolge schlagwortartig aufgeführt):

Anrechnungsklauseln für Zulagen, wenn die Anrechnungsbedingungen nicht näher bezeichnet sind.

Arbeitsleistungen auf Abruf, wenn sie sich nach dem Vertragstext auf mehr als ein Viertel der Gesamtarbeitszeit beziehen – oder die Vereinbarung lediglich einer Durchschnittsarbeitszeit ohne nähere Präzisierung.

Aufrechnungsverbote, mit welchen dem Vertragspartner die Befugnis zur Aufrechnung mit einer unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Forderung genommen wird.

Ausgleichsquittungen/Ausgleichsklauseln, wenn sie formularmäßig verfasst und keine kompensatorische Gegenleistung beinhalten oder zulassen.

Ausschlussklauseln, wenn die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen weniger als 3 Monate beträgt – oder wenn sie einseitig nur für den Arbeitnehmer zum Anspruchsverlust führen können.

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, wenn es sich um die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ohne sachlichen Grund handelt.

Entgeltbedingungen, wenn sie den Beschäftigungs- und Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers von der Witterungs- oder Auftragslage des Unternehmens abhängig machen.

Freiwilligkeitsvorbehalte („freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch“), wenn sie alle künftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfassen.

Haftungsausschlüsse oder Haftungsverschärfungen des Arbeitgebers zum Nachteil des Arbeitnehmers, wenn diese über die Grundsätze der privilegierten Haftung des Arbeitnehmers hinausgehen.

Mehrarbeitsvergütung (Überstunden): Klauseln, wonach etwa Überstunden pauschal – also ohne Bezifferung – mit dem gezahlten Bruttogrundgehalt abgegolten sein sollen.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, wenn die Rückzahlungspflicht unabhängig vom Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses gelten soll.

Salvatorische Klauseln, wenn sie in Formulararbeitsverträgen als Reduktionsklauseln eine unwirksame Regelung auf ein angemessenes Maß zurücksetzen sollen.

Versetzungsklauseln, womit dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz mit einer geringerwertigen Tätigkeit zugewiesen werden soll – auch wenn die Vergütung unverändert bleibt.

Vertragsstrafen, wenn eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe vereinbart ist – oder wenn die Bezeichnung der strafbewehrten Pflichtverletzungen nicht hinreichend eindeutig ist.

Widerrufsvorbehalte sind im Regelfall nur bei der hinreichenden Angabe eines sachlichen Grundes zulässig.

Zugangsfiktionen in Formulararbeitsverträgen, wonach allgemeine Willenserklärungen des Arbeitgebers unabhängig vom tatsächlichen Zugang als zugegangen gelten sollen.

 

Befristete Arbeitsverhältnisse

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen, so muss er dies vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in Schriftform fixieren. Gesetzlich ist die Befristung mit und ohne Sachgrund möglich.

Wann darf der Arbeitgeber befristen?

Ohne Sachgrund kann ein Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von 2 Jahren befristet werden, wenn es in dieser Zeit nicht mehr als dreimal verlängert wird. Unter Verlängerung versteht man dabei das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Arbeitsverhältnisse ohne jede zeitliche Unterbrechung und ohne Änderung des
Vertragsinhalts – auch wenn die Änderungen den Arbeitnehmer begünstigen (Gehaltserhöhung, Arbeitszeitreduzierung bei gleichbleibender Vergütung und Ähnliches). Ansonsten entsteht arbeitsrechtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Vertragsänderung ist aber während der Vertragslaufzeit möglich. Sie darf nur nicht mit einer Verlängerung zeitgleich zusammenfallen.
Insoweit ist es im Ergebnis also möglich, das Arbeitsverhältnis beispielsweise nach jeweils 6 Monaten dreimal zu verlängern, so dass am Ende vier Befristungsabschnitte vorliegen. Eine solche sachgrundlose Befristung ist aber nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor (gemeint ist ein Zeitraum oder Zeitpunkt innerhalb der letzten 3 Jahre) schon ein Arbeitsverhältnis bestand – gleich ob befristet oder unbefristet. Mit dieser Regelung sollen sogenannte Kettenbefristungen ausgeschlossen werden.
Ausnahmen von der 2-jährigen sachgrundlosen Befristungsdauer gibt es zugunsten von neugegründeten Unternehmen für den Zeitraum von 4 Jahren nach ihrer Gründung – und bei sachgrundlosen Befristungen für über 52-jährige Arbeitnehmer: Deren Arbeitsverträge können bis zu einer Dauer von 5 Jahren ohne Sachgrund
befristet werden, sofern sie vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen teilnahmen.
Mit Sachgrund kann ein befristetes Arbeitsverhältnis prinzipiell beliebig oft verlängert werden. Doch dabei sind formale Kriterien unbedingt zu beachten. Der sachliche Grund muss schon bei Vertragsschluss vorliegen. Wurde ein Arbeitsvertrag zunächst ohne (wirksame) Befristung geschlossen, so ist für eine nachträgliche Befristung ein Sachgrund erforderlich.

Welche Sachgründe für Befristungen gibt es?

Diese sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz katalogisiert: Danach liegt ein sachlicher Befristungsgrund insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird,
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Kann ich Befristungen gerichtlich prüfen lassen?

Selbstverständlich. Ein Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit einer Befristung vor den Arbeitsgerichten klageweise geltend machen. Auch hier gilt eine ganz wesentliche Frist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags klagen. Beispiel: Hält er die in seinem Arbeitsvertrag enthaltene Befristungsabrede – „das Arbeitsverhältnis ist befristet und endet am 31.05.2018“ – für unwirksam, so muss er also spätestens mit Ablauf des 21.06.2018 Klage erhoben haben.

 

Arbeitszeugnis

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer zu erteilen. Die Erteilung in elektronischer Form ist unzulässig. Auf Verlangen ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken – dann nennt man es qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit sowie befristet oder unbefristet tätig ist/war. Der Zeugnisanspruch steht praktisch allen Arbeitnehmern zu.

Welchen Zweck hat ein Arbeitszeugnis?

Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses soll in erster Linie dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen. Der betreffende Zeugnisinhalt muss daher klar und wahr sein. Eine auf lediglich beschränkte Zeiträume während des Arbeitsverhältnisses bezogene Beurteilung kann nicht verlangt werden.

Welche Bestandteile hat ein Arbeitszeugnis?

Neben einer wahrheitsgemäßen und umfassenden Tätigkeitsbeschreibung sind aus rechtlicher Sicht vor allem die arbeitgeberseitigen Beurteilungen des Arbeitnehmers relevant. So sind insbesondere Leistungs- und Führungsbeurteilung justitiabel – zunehmend aber auch sogenannte Schlussformeln.

Leistungsbeurteilung: Wesentlicher Bestandteil eines Arbeitszeugnisses ist die Tätigkeitsbeschreibung mit nachfolgender Leistungsbeurteilung. Dabei sind generell Angaben zur Arbeitsqualität, zur Verantwortungsbereitschaft, zum Leistungsvermögen, zu Fachkenntnissen und dergleichen zu machen – aber bei
Bedarf auch über Durchsetzungsfähigkeit und Verhandlungsgeschick und Ähnlichem. Bei der Gewichtung von Leistungen und Eigenschaften steht dem Arbeitgeber ein eigener Beurteilungsspielraum zu.
In aller Regel sind Leistungsbeurteilungen verklausuliert und entsprechen einer Art Schulnote. So ist die Wertung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ als ein „sehr gut“ – die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ lediglich als ein „befriedigend“ anzusehen. Die Abstufungen reichen bis zur Note „ungenügend“ hinunter. Insgesamt fällt statistisch gesehen lediglich ein Sechstel aller qualifizierten Arbeitszeugnisse schlechter als „gut“ aus. Die ganz überwiegende Mehrheit enthält – auch als Folge von arbeitsgerichtlichen Vergleichen – weit überdurchschnittliche Bewertungen.
Ähnliches wie für die obige Leistungsbeurteilung gilt für die Führungsbeurteilung des Arbeitnehmers. Damit wird das Verhalten des Arbeitnehmers insbesondere gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten bewertet. So ist die Beschreibung „sein Verhalten gegenüber … war stets vorbildlich“ als Höchstnote („sehr gut“) anzusehen. Lässt der Arbeitgeber dabei das „stets“ weg, so ist die Führungsbeurteilung damit bereits auf „gut“ heruntergestuft. Denkbar sind insoweit naturgemäß auch weit schlechtere Bewertungen des Arbeitgebers.
Mittlerweile ist es üblich, den Zeugnistext mit einer sogenannten Schlussformel abzurunden. Damit sollen die Leistungen kurz zusammengefasst und dem Arbeitnehmer auch für seine Arbeit gedankt werden. Gute Wünsche für den weiteren Berufs- und Lebensweg sind in aller Regel ebenfalls enthalten. Manchmal drückt der Arbeitgeber darin auch sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus. Fehlt eine Schlussformel, so kann dies als negativ anzusehen sein. Ein Rechtsanspruch für die Abfassung einer Schlussformel besteht allerdings nicht.
Üblicherweise werden im Rahmen von gerichtlichen Vergleichen zusätzlich zum eigentlichen Streitgegenstand die Zeugnisformulierungen einschließlich der Schlussformel geklärt und damit deren Benotungsebene festgelegt.

Habe ich Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis?

Wesentlicher Aspekt bei Streitigkeiten über Erteilung und Inhalt eines Arbeitszeugnisses ist die Beweislast der Parteien. In der Praxis herrscht oft Ungewissheit/Streit über den Inhalt von Leistungs- und/oder Führungsbeurteilung.
Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber insoweit eine durchschnittliche Beurteilung – dies entspricht meist (nur) der Note “befriedigend“. Eine solche Bewertung ist für den Bewerbermarkt allerdings oft untauglich und damit nachteilig für den Zeugnisempfänger. Verlangt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, so muss er im Streitfall die hierfür erforderlichen Tatsachen vortragen. Andererseits obliegt es einem Arbeitgeber auch, eine Bewertung mit unterdurchschnittlicher Wertung zu rechtfertigen.

Kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?

Neben dem oben näher bezeichneten Endzeugnis gibt es in der arbeitsrechtlichen Praxis auch Zwischenzeugnisse. Auf deren Erteilung hat ein Arbeitnehmer dann Anspruch, wenn er sich diesbezüglich auf ein rechtliches Interesse beruft. In aller Regel liegt dieses vor, wenn der Arbeitnehmer seine Stellung wechseln will – gleich ob innerhalb des eigenen Betriebs oder zu einem anderen Unternehmen. Auch Änderungen oder Unterbrechungen im Arbeitsbereich wie insbesondere Vorgesetztenwechsel, Versetzung oder Inanspruchnahme von Elternzeit berechtigen Beschäftigte zur Geltendmachung eines Zwischenzeugnisses. Arbeitgeber sind an die Inhalte von Zwischenzeugnissen bei der Abfassung von Endzeugnissen generell gebunden, sofern die Beurteilungszeiträume identisch sind. Eine inhaltliche Abweichung – gerade im Bereich von Leistungs- und Führungsbeurteilungen – zum Nachteil des Arbeitnehmers ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber sie ausreichend rechtfertigen kann.

 

Abfindung

Eine Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Landläufig herrscht oft die Ansicht, ein Arbeitnehmer habe bei Kündigungen des Arbeitgebers vor allem nach langjähriger Beschäftigung gleichzeitig einen Anspruch auf Abfindung. Dies ist ein Irrglaube.


Wann kann ich eine Abfindung verlangen?

Eine Abfindung kann nur dann verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer hierauf einen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat.
Ein vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung setzt eine entsprechende Abrede in einem Arbeits- oder Tarifvertrag voraus. Hierauf können sich jedoch nur sehr wenige Beschäftigte berufen.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht in zwei Fällen eine Abfindungsregelung für betroffene Arbeitnehmer vor. So erwirbt ein wegen dringender betrieblicher Erfordernisse Gekündigter einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, wenn er gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.
Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber sich schon im Kündigungsschreiben auf dringende betriebliche Erfordernisse für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützt und dem Arbeitnehmer für das Verstreichenlassen der (3-wöchigen) Klagefrist eine Abfindung anbietet. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei ein halbes Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Beispiel: War ein Gekündigter 8 Jahre im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt, so beträgt sein Abfindungsanspruch im obigen Falle bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000,00 € insgesamt 16.000,00 €.
Ein weiterer gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht zugunsten eines Gekündigten dann, wenn ihm trotz gerichtlich festgestellter unberechtigter Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dann muss das Arbeitsgericht im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen – sofern der Gekündigte dies beantragt. Die gleiche Entscheidung hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn eine zweckdienliche weiterbeschäftigung oder Zusammenarbeit begründeterweise nicht mehr zu erwarten ist. Die in den beiden obigen Fällen vom Arbeitsgericht festzusetzende Abfindung kann bis zu 12 Monatsverdienste betragen. Handelt es sich bei dem Gekündigten um einen über 50-jährigen Arbeitnehmer, so beträgt bei einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste. Bis zu 18 Monatsverdienste können mindestens 55-Jährigen mit 20-jähriger Betriebszugehörigkeit zugesprochen werden.
Am weitaus häufigsten entstehen Abfindungsansprüche im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Verfahren: Ungeachtet der obigen gesetzlichen und vertraglichen Abfindungsansprüche bieten Arbeitsgerichte zum Zwecke der gütlichen Streitbeilegung häufig Lösungsvorschläge mit Abfindungszahlungen an – in Form eine Vergleichsvorschlages. In aller Regel kann sich damit ein Arbeitgeber der ihm obliegenden und meist nur schwer zu erfüllenden Beweislast für den Nachweis von Kündigungsgründen entziehen, indem er dem Arbeitnehmer – ohne dass der Kündigungsgrund im Einzelnen zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen werden muss – eine Entlassungsentschädigung anbietet. Salopp gesagt „erkauft“ sich der Arbeitgeber die Zustimmung des Gekündigten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ohne dass er fortan ein weiteres Prozessrisiko trägt. Außerdem kann ein Arbeitgeber mit dieser verkürzten und einvernehmlichen Lösungsvariante für sich und sein Unternehmen Rechtsklarheit schaffen, also etwa in personeller Hinsicht umgehend neu disponieren. Der Gekündigte hingegen erspart sich die Fortsetzung einer mehr oder weniger belasteten/belastenden Beschäftigungssituation und kann sich ebenfalls sofort anderweitig orientieren. Auch bei Vergleichsverhandlungen dieser Art wird in gewöhnlichen Fällen – also etwa bei einem ausgewogenen Chancen-Risiko-Verhältnis – meist von der obigen „Faustformel“ für die Abfindungshöhe Gebrauch gemacht: ein halbes (0.5) Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.

 

Abmahnung

Die Abmahnung ist die Vorstufe zur Kündigung. Sie sollte zu Nachweiszwecken schriftlich verfasst werden und ebenso wie eine Kündigung dem Adressaten nachweislich zugehen, da sie ansonsten nicht wirksam wird.
Wer regelmäßige Verstöße des Vertragspartners – gleich ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht hinnehmen will, muss dies deutlich machen. Er muss einerseits rügen, sich also auf vergangenes Fehlverhalten beziehen – und andererseits warnen, dass er im Wiederholungsfall die vertragliche Beziehung aufgibt oder beendet. Eine arbeitsrechtliche Abmahnung muss daher beides verbinden: Rüge und Warnung.
Der betroffene Vertragspartner kann es zunächst (als Vorstufe zur Abmahnung) aber auch bei einem milderen Mittel belassen – beispielsweise der Belehrung, der Ermahnung, der Verwarnung oder dem Verweis.


Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Zur Wahrung der Rügefunktion muss das Fehlverhalten des Vertragspartners exakt bezeichnet werden. Zur Wahrung der Warnfunktion muss der Abmahnende darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnis gefährdet ist.


Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Das hängt – wie so oft – von den Einzelfallumständen ab. Falsch ist jedenfalls die landläufige Pauschalauffassung, drei Abmahnungen führten zu einer Kündigung. So ist eine Abmahnung im Vorfeld einer Kündigung überflüssig, wenn eine Verhaltensänderung erkennbar auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.

Gleiches gilt bei schweren Vertragsverletzungen, deren Hinnahme dem dadurch Benachteiligten eindeutig unzumutbar ist.
In aller Regel wird eine (1) Abmahnung genügen, wenn es sich um einen gleichartigen Wiederholungsfall eines Pflichtenverstoßes handelt. Hat der Abgemahnte aber auf die Abmahnung mit einwandfreiem Verhalten und der
Änderung seiner Haltung reagiert, so kann bei einem erneuten Vertragsverstoß eine weitere Abmahnung geboten sein – sofern der erneute Vertragsverstoß einem anderen Pflichtenkreis als der anfangs abgemahnte zuzurechnen ist.
Der Ausspruch von ständigen Abmahnungen ohne weitere anschließende Konsequenz kann kontraproduktiv sein, weil damit die Warnfunktion einer Abmahnung zu sehr abgeschwächt wird – sodass der Arbeitnehmer sie nicht mehr ernst zu nehmen braucht.


Was kann ich gegen eine Abmahnung unternehmen?

Es gibt mehrere Möglichkeiten. Die häufigste ist die Abfassung einer Gegendarstellung, die sich in sachlicher Weise mit den in der Abmahnung aufgeführten Rügen im Einzelnen auseinandersetzt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen.
In mitbestimmten Betrieben – also wenn ein Betriebsrat installiert ist – kann der Arbeitnehmer von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. Falls er die Abmahnung mit einem Widerruf angreifen oder sie aus der Personalakte entfernen lassen möchte, so kann er über den Betriebsrat eine Klärung mit dem Arbeitgeber
angehen.
Ist eine Abmahnung ungerechtfertigt, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung aus der Personalakte und deren Rücknahme verlangen – notfalls auch über die insoweit ebenfalls zuständigen Arbeitsgerichte.

 

Arbeitsgerichtsverfahren

Die weitaus größte Zahl von arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten bezieht sich auf Kündigungsschutzprozesse. Das überrascht kaum, weil ein Gekündigter nur über die Anrufung des zuständigen Arbeitsgerichts die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung wirksam angreifen kann.
Hierzu muss er aber rasch handeln: Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang eines Kündigungsschreibens zu erheben. Versäumt ein Arbeitnehmer diese Klagefrist, so wird die Kündigung samt ihres – gelegentlich willkürlichen – Inhaltes bestandskräftig. Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz
in diesem Falle allein aufgrund seiner Säumnis oder seines Zögerns. Diese besonders kurze Klagefrist ist vom Gesetzgeber nicht zufällig so gewählt. Die Besonderheiten des Arbeitsmarktes erfordern eine alsbaldige Klärung eines Kündigungsvorgangs: Der Arbeitgeber soll möglichst bald darauf vertrauen dürfen, dass seine Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat. Theoretisch ist innerhalb dieser Klagefrist zwar auch die einvernehmliche Rücknahme einer bereits ausgesprochenen Kündigung möglich. In der Praxis spielt dieser Aspekt jedoch kaum eine Rolle.

Wie läuft ein Klageverfahren ab?

In Kündigungsschutzverfahren macht der Arbeitnehmer als Gekündigter den ersten prozessualen Schritt. Er geht entweder zu seinem Rechtsanwalt und beauftragt ihn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Möglich ist aber auch, dass der Gekündigte (zunächst) auf rechtlichen Beistand verzichtet und eine Niederschrift der Klage auf der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts fertigen lässt. Der nach dem Geschäftsverteilungsplan zuständige Arbeitsrichter befasst sich mittels einer ersten Draufsicht mit der eingereichten Klageschrift. Danach lädt er die Parteien zu einem ersten Gütetermin und stellt dem Arbeitgeber als Beklagte(n) zusätzlich die Klageschrift zu. In aller Regel findet der Gütetermin innerhalb von 3-6 Wochen nach Eingang der Klageschrift statt. Nicht selten nehmen die Prozessbevollmächtigten der Parteien bereits in diesem Stadium einen ersten außergerichtlichen Kontakt auf – um zu klären, ob generelle Vergleichsbereitschaft besteht.
Die Praxis zeigt, dass sich ein nicht unwesentlicher Anteil von Streitfällen schon auf diesem Wege erledigen lässt – auch weil die Zeit oder das Bedürfnis nach rascher Klärung drängt. In diesen Fällen teilen die Parteien dem Arbeitsgericht mit, dass eine Einigung zustande gekommen ist. Der von den betrauten Rechtsanwälten ausformulierte Vergleichstext wird dem Arbeitsgericht vorgelegt. Dieses stellt die Einigung anschließend durch Gerichtsbeschluss fest. Der angesetzte Gütetermin wird aufgehoben. Das Verfahren ist rechtsverbindlich beendet.
Im Gütetermin führt der Arbeitsrichter in den Sach- und Streitstand ein. Die Parteien erhalten Gelegenheit zum Sachvortrag und stellen insoweit ihre Sichtweise dar. Im Laufe dieser Güteverhandlung macht der Arbeitsrichter nach Anhörung beider Seiten einen ersten Lösungsvorschlag. Meist wird insoweit – zugunsten des Arbeitgebers –
ein richterliches Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet. Dies wird – zugunsten des Gekündigten – normalerweise mit einem Abfindungsangebot und der Erteilung eines wohlwollend formulierten Arbeitszeugnisses verknüpft. Die Parteien besprechen sich und erörtern jeweils für sich Vor- und Nachteile des
gerichtlichen Vergleichsvorschlags. Oftmals ist er aber auch – insbesondere im fortgeschrittenen Verfahrensverlauf – ein Fingerzeig, in welche Richtung das Arbeitsgericht tendiert. Schätzungsweise immerhin 80 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren werden in diesem Stadium mittels eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs im Gütetermin beendet.

Möchte sich eine Partei im Gütetermin noch nicht definitiv auf den Vergleich einlassen, so kann der Vergleich zwar vorläufig ausformuliert werden – jedoch unter Einbeziehung eines Widerrufsrechts für eine oder beide Parteien, um ausreichend Zeit zur Überlegung zu gewinnen. Dies kann gerade in emotional aufgeladenen
Fällen ein probates Mittel zur Befriedung sein.
Kommt es im Gütetermin nicht zu einer Einigung, so setzt das Gericht Schriftsatzfristen fest. Zunächst kann der/die Beklagte (Arbeitgeber) auf die Klageschrift des Arbeitnehmers erwidern. Er muss dabei üblicherweise den rechtlich maßgebenden Kündigungsgrund im Einzelnen bezeichnen und die betreffenden Sachverhalte darlegen (mit Beweisangebot). Hierauf wird dem Kläger (Gekündigter) eine Schriftsatzfrist für seine Replik eingeräumt. Darin muss nun er zu den Angaben des Arbeitgebers Stellung nehmen. In aller Regel wird er sie bestreiten und einen gegenläufigen Sachvortrag schildern – ebenfalls mit Beweisangeboten. Die Vortragsfristen betragen in aller Regel etwa 4-6 Wochen, so dass – je nach Arbeitsbelastung des Gerichts – der darauf folgende Kammertermin erst einige Monate nach der Güteverhandlung stattfindet. In diesem Kammertermin wird der Arbeitsrichter – im Beisein zweier ehrenamtlicher Richter – eine eingehende Analyse anhand der eingereichten Schriftsätze machen. Da das Gericht zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens auf eine gütliche Einigung der Parteien hinwirken muss, wird auch im Rahmen des Kammertermins eine einvernehmliche Lösungs- oder Klärungsmöglichkeit angegangen. Weitere etwa 10-15% der Verfahren lassen sich in diesem Stadium auf der Basis eines Vergleichs erledigen.
Kommt es auch im (ersten) Kammertermin nicht zu einer Einigung, so wird das Gericht in Vorbereitung eines weiteren Verhandlungstermins – in aller Regel dem Beweistermin – die aus seiner Sicht notwendigen Zeugen laden. Der Richter erlässt hierzu einen sogenannten Beweisbeschluss, der das Beweisthema für die Zeugenvernehmung recht eng eingrenzt - beispielsweise: „Verfügung vom 18.04.2018 zur Vorbereitung des Termins am 29.05.2018. Als Zeuge ist zu laden:

Heinz Kreiselmeier, (Adresse). Beweisthema: Arbeitsverweigerung des Klägers am 12.03.2018 zwischen 8.45 und 9.15 Uhr in der Poliererei des Beklagten“.

Normalerweise wird im Beweistermin vor der Zeugenvernehmung nochmals verhandelt und auf eine gütliche Einigung der Parteien hingewirkt. Manchmal mit Erfolg. Gelegentlich zeigen sich die Parteien vor oder in einem Beweistermin in Ansehung der (unmittelbar) bevorstehenden Zeugenvernehmung einsichtiger als bisher und kommen doch noch überein – auch weil Richter vereinzelt die jeweiligen (noch hypothetischen) Szenarien einer Beweiserhebung deutlich veranschaulichen können. Die Parteien verstehen im Normalfall spätestens dann, dass eine in Kündigungsschutzverfahren zwangsläufige Schwarz-Weiß-Entscheidung durch Urteil bevorsteht: Entweder ist die Kündigung des Arbeitgebers wirksam oder sie ist es nicht. Ein „Vielleicht“ ist insoweit naturgemäß nicht denkbar. Einige wenige Arbeitsgerichte lassen Zeugen bereits für den ersten Kammertermin laden. Das hängt letztlich von der subjektiven Arbeitsweise und Anschauung der jeweiligen Gerichtskammern ab. Prozessrechtlich ist dies jedenfalls nicht zu beanstanden.

Scheitert aber auch im Beweistermin eine einvernehmliche Klärung, so wird das Arbeitsgericht am Ende des Sitzungstages – die Parteien sind zu diesem Zeitpunkt längst wieder zuhause – eine Entscheidung verkünden. Dies ist in nahezu allen Fällen eine Entscheidung in Gestalt eines Urteils. Dabei wird zumindest der Urteilstenor verfasst, der in den folgenden Tagen von den Parteien über die Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts telefonisch erfragt werden kann. In Ausnahmefällen kommt es dann nicht zu einem Urteil, wenn das Arbeitsgericht die
Sache entgegen den Erwartungen doch noch nicht als spruchreif ansieht. In diesen Fällen – meist wird die Beweisaufnahme durch Fortsetzung der Zeugenvernehmung fortgeführt oder den Parteien nochmals/letztmals Gelegenheit zur schriftsätzlichen Bewertung der Beweisaufnahme – wird „nachverhandelt“. Sofern keine Einigung
zustande kommt, wird das Arbeitsgericht durch Urteil entscheiden.

Was kann ich gegen ein Urteil unternehmen?

Gegen ein nachteiliges Urteil des Arbeitsgerichts kann der Unterlegene innerhalb eines (1) Monats nach Zustellung des vollständig abgefassten Urteils (einschließlich Begründung) Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegen. Innerhalb eines weiteren Monats muss die unterlegene Partei ihre Berufung ausführlich begründen
(Berufungsbegründung). Der in der ersten Instanz Obsiegende kann innerhalb eines weiteren Monats die Berufungsbegründung des Unterlegenen erwidern (Berufungserwiderung). Das Landesarbeitsgericht wird – auch hier je nach Arbeitsanfall – innerhalb von 3-12 Monaten nach Eingang der Berufungsschrift einen Termin zur mündlichen Verhandlung ansetzen. Auch in der Berufungsinstanz sind die Landesarbeitsgerichte angehalten, weiterhin auf eine gütliche Einigung der Parteien hinzuwirken – mit beachtlichem Erfolg. Etwa die Hälfte der Verfahren lassen sich auf diesem Wege per Vergleich befrieden/erledigen.

Was kostet mich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht?

Tritt ein Rechtsschutzversicherer für Sie ein („Berufsrechtsschutz“), so tragen Sie nur die Kosten der mit diesem vereinbarten Selbstbeteiligung – im Regelfall zwischen 50,00 und 250,00 €.
Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung, so müssen Sie die Verfahrenskosten naturgemäß selbst bezahlen. Vielleicht hilft Ihnen in dieser Situation der Gedanke, dass Sie bislang die jährlichen Prämien einer Rechtsschutzversicherung erspart haben und diese nun einsetzen können.
In arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht eine Besonderheit bezüglich der Kosten: Es gilt in der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten, dass jede Partei ihre Kosten selbst trägt, unabhängig vom Verfahrensausgang. Bei den ordentlichen Gerichten ist der Unterlegene mit den Gesamtverfahrenskosten belastet, während der Obsiegende keine Kosten zu tragen hat.

Dies hat den Vorteil, dass das wirtschaftliche Risiko eines Arbeitsgerichtsverfahrens von vornherein annähernd exakt bestimmt werden kann. Der Nachteil ist, dass auch die obsiegende Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst tragen muss – aber auch nur diese, falls der Prozess verloren gehen sollte. Generell ist daher zu überlegen, ob die eigene Rechtsschutzversicherung (sofern vorhanden) sinnvollerweise auf den sogenannten „Berufsrechtsschutz“ erweitert werden sollte. Im Rahmen der gebotenen Kostentransparenz kann ich Ihnen im Vorfeld – sofern kein Rechtsschutzversicherer für Sie eintritt – nahezu auf den Punkt beziffern, mit welchen Kosten unabhängig vom Verfahrensausgang zu rechnen ist. Nehmen Sie mich beim Wort. Bei einem Vergleich vor den Arbeitsgerichten entstehen übrigens keinerlei Gerichtskosten – lediglich die betreffenden Rechtsanwaltsgebühren.

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Ich biete Interessenten an, meinen Newsletter über arbeitsrechtliche Themen kostenlos per eMail zu beziehen. Er erscheint alle zwei Monate zum Monatsanfang – einer für Arbeitgeber, ein anderer für Arbeitnehmer. Zur näheren Ansicht habe ich Ihnen nachfolgend zwei Textmuster zur Verfügung gestellt.
Ich danke Ihnen ganz herzlich für Ihr Interesse an meinen arbeitsrechtlichen Hinweisen und wünsche Ihnen alles Gute!

Mit besten Grüßen
Ihr Jürgen Gruse (Rechtsanwalt und Spezialist für Arbeitsrecht)

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